団塊世代の引退を機とした事業承継問題は、

都心だけではなく地方においても非常に大きな問題となっています。

代々続く事業を継続させることは、既存クライアントへの継続的サービス提供、

従業員の雇用の保持、 地域経済への貢献など様々な観点において、影響力を持つものです。

良質なサービス・商品を提供する企業が、事業承継をスムースに実現する上で、

見落としがちなポイントについてご説明いたします。

事業承継に関しては、

専門のコンサルティング会社や

事業承継に絡めたM&Aの専門会社、

第三者承継の斡旋会社など、

ホットな話題だけに様々なプレイヤーがビジネスチャンスを狙っています。

こういった既存のサービス提供者は、

依頼の仕方によっては大変有効ですが、

そのほとんどが事業承継後の経営に対するサポートの観点が十分とは言えないのが現状です。

事業承継の本質は、

事業承継後ビジネスが順調に伸長することにあります。

そのために、最もウエイトを置くべくは、事業承継前の組織の状態であり、

事業承継後の新経営者が

組織をまとめて行きやすいか否かが重要となってきます。

目に見える資産価値だけにとらわれることなく、

事業承継後共に汗をかき事業を牽引する組織・従業員 の状態、

およびその後の発展性について慎重にジャッジすることが重要です。

事業承継後もワークする組織を創るためには、

事業承継前の従業員および組織との握りが重要になります。

極端な話をすれば、その観点で将来が見込めないのであれば、

事業承継を白紙に戻すべきとさえ言えます。

もちろん、事業承継者である新経営者と既存の従業員は、

元々接点があるわけではない言わば「赤の他人」です。

事業承継後、スムーズに事業を推進するためには、事業承継を確定させる過程において、

出来うる限り、 既存の社員、

特にキーマンとなりうるメンバーが

どのような特性を持っているのかを把握することにパワーをかけ、

事前に事業承継後の動き方の方針などを共有することは有効な手段と言えます。

経営者が変わるということは、

既存の従業員にとって、非常に大きな変化となります。

極論すれば、これまで良しとされてきたことが、

やってはいけないことになることもありうるからです。

しかしながら、経営者が替われども、

事業は継続しているので、従業員の日々の業務に大きな変化はありません。

そうした中で、新経営者が新しい方針を出し、事業を進めるためには、

「従業員の日常がどのように変わるのか 」について丁寧に説明をし、

「新経営者の方針に従いコミットして進めることが、

事業を推進し、 従業員自身の評価を上げることにつながる」

ことを明確にする必要があります。

有効な手段としては、

まず何よりも新経営者が従業員ひとりひとりを対話をする時間を持ち、

自身が考えていることを伝え、従業員自身の理想に近づき、

就業条件も良くなっていくことを イメージしてもらえるように理解を促すことだと言えます。

親族間の事業承継だけでなく、従業員への事業承継、第三者への事業承継と、 今後様々な形の事業承継が行われるようになります。 事業承継を成功させるための本質は、新経営者として、新しい方針を指し示し、従業員の理解を得て、 従業員と一丸となって事業を進められる状態にいち早くすることです。 事業承継が間近に迫っている企業はもちろん、事業承継後の企業であっても、 新体制における事業方針が従業員自身にどのような影響を与えることになるかについて、 どのように理解しているかを確認する面談をぜひお試しいただければと思います。