組織人事戦略 中小企業のための
人事制度構築支援コンサルティング

働き方改革や採用の売手市場化などの環境下で、事業を着実に発展させていくためには「戦略的な組織づくり」が必要です。グローカルは、経営戦略を踏まえ、目指すべき組織・社員像と、各人事施策の方針に沿った人事制度の構築・導入・定着支援を行うことで、組織力強化を支援します。

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グローカルの特徴

このようなことはありませんか?

  • 今後の事業を支える将来の経営幹部と思っていた人材が何人も辞めてしまう
  • 人事制度はあるが実際には経営者のさじ加減で評価をしており、納得感がない
  • 人事制度はあるが、社員の成長やモチベーションにつながっていない
  • 過去に人事制度の導入したが、身の丈にあっておらずうまく機能していない

人事制度コンサルティングを通して実現できること

  1. 今後の事業を支えるマネジメント人材の育成

    企業成長において重要な幹部社員に求める役割・能力・知識・意識を明確にした人事制度を構築し、幹部社員の育成強化を実現

  2. 社員の成長やエンゲージメントの向上

    評価基準を明確化することで、社員の評価に対する納得感が上がり、社員自身の主体的な能力開発が促される状態を実現

  3. 総額人件費をコントロールし、業績の変化に対応

    人事制度の見直しに際して報酬シミュレーションを行うことにより、業績を踏まえた総額人件費のコントロールを実現

人事制度コンサルティングの3つの特徴

  1. 事業と連動した組織づくりの方針を「組織人事ポリシー」として明文化

    「行き先を決めないと交通手段が決まらない」ように、組織や社員の目指す姿が明確でなければ組織人事施策は効果を発揮しません。今後の事業展開や企業理念を踏まえて、目指すべき組織像や社員像を「体制や風土、能力や姿勢」といった複数の観点で明文化し、その実現に向けた組織運営の方針を導き出すことで、戦略的な組織づくりに繋げます。

  2. 社員の能力開発やエンゲージメント向上に繋がる「人事制度」

    社員の成長を促すために社員に期待することを「等級制度」として明文化することで、社員が役割を理解し将来への展望を描けるようにします。そして、等級毎の期待に沿った「評価制度」で能力開発や動機づけを図り、その評価を報酬に反映する「報酬制度」を、社員の納得感や今後の事業展開を想定して整えます。その結果、社員のエンゲージメントを高め離職リスクを低減します。

  3. 人事制度導入・定着のためのフォローを実施

    「人事制度を導入したが機能していない」ケースは少なくありません。人事制度を定着させるためには、社員が主体的に制度を活用できるよう、導入後のフォローが重要です。人事制度導入に関する知見を最大限に活かしながら、制度構築後も、定着を阻害する要因の洗い出しや改善策の提案など、社内でしっかりと定着し、スムーズな運用ができるまで伴走いたします。


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人事制度コンサルティングの流れ

目指す組織像・求める人物像を明確化を含む人事制度構築により組織強化を実現

企業理念・経営戦略を踏まえ、目指すべき組織・社員像と各人事施策方針を組織人事ポリシーとしてまとめ、その方針に沿った人事制度の構築・導入・定着支援を行うことで、組織力強化を支援します。

STEP 01 現状分析と目指す状態の明確化

  • 組織の現状把握と課題抽出のアウトプットイメージ

    組織の現状把握と課題抽出

    現行の組織人事施策(採用・配置・教育・評価・処遇・風土づくりなど)についての目的と実施状況を把握し、課題を洗い出します。

  • 人事制度導入で企業が目指す理想像の把握と明確化のアウトプットイメージ

    人事制度導入で企業が目指す理想像の把握と明確化

    経営者や事業責任者へのインタビューを通じて、人事制度構築・導入により目指す理想の状態を把握し、組織づくりの考え方を明確化します。

STEP 02 組織人事ポリシー・人事制度構築

  • 組織人事ポリシーの策定のアウトプットイメージ

    組織人事ポリシーの策定

    目指す組織像と求める社員像を明文化し、人事施策の方針を「採用/配置/教育/評価/処遇/代謝」の6つの人材フローマネージメントの枠組みで整理します。

  • 人事制度骨子の設計のアウトプットイメージ

    人事制度骨子の設計

    組織人事ポリシーに基づき、人事制度の目的とそれを構成する3つの制度(等級制度、評価制度、報酬制度)の骨子を策定し、方向性をすり合わせます。

  • 「等級制度」詳細設計のアウトプットイメージ

    「等級制度」詳細設計

    評価や報酬の軸となる等級と役職の枠組み(等級数・役職数・等級と役職の関係性)を決定し、等級・役職ごとの要件定義を行います。

  • 昇降格ルール設定と妥当性の検証のアウトプットイメージ

    昇降格ルール設定と妥当性の検証

    等級制度設計にあたり昇格モデルをイメージしながら、昇降格ルールを設定します。最終的には新等級・役職に既存社員を当て込み妥当性を検証します。

  • 「評価制度」詳細設計のアウトプットイメージ

    「評価制度」詳細設計

    求める人物像から評価項目を決定後、「評価者や評価期間、評価フロー、評価結果の算出方法、評価結果の反映先」を決定し、評価シートを作成します。

  • 「報酬制度」詳細設計のアウトプットイメージ

    「報酬制度」詳細設計

    基本給や賞与の決定ルール、諸手当やインセンティブの検討などを行った上で、昇給モデルを作成し、世間水準と比較して各水準の妥当性を検証します。

  • 新人事制度導入後の報酬シミュレーションのアウトプットイメージ

    新人事制度導入後の報酬シミュレーション

    新人事制度導入に伴う総額人件費や個別の報酬変化をシミュレーションし、新人事制度への移行ルールを決定します。

STEP 03 新人事制度導入・浸透

  • 新人事制度ハンドブック作成のアウトプットイメージ

    新人事制度ハンドブック作成

    人事制度を導入する目的や組織運営方針、経営者メッセージ、制度運用のルールをわかりやすくまとめた社員向けの人事制度ハンドブックを作成します。

  • 新人事制度制度説明会の企画作成のアウトプットイメージ

    新人事制度制度説明会の企画作成

    人事制度導入の背景や目的、運用ルールを説明する説明会を企画します。社員の主体的な運用につながるシナリオを作成し、当日の資料も準備いたします。

  • 新人事制度説明会運営サポートのアウトプットイメージ

    新人事制度説明会運営サポート

    新人事制度説明会当日は、補足説明や質疑応答への対応支援を行うなど、社員の理解が得られるよう説明会の運営をサポートします。

  • 新人事制度評価者研修の企画作成のアウトプットイメージ

    新人事制度評価者研修の企画作成

    評価者が人事制度の目的を理解し、活用できる状態にするために、目標設定と日常のマネジメント、評価のポイントを押さえる研修を企画します。

  • 新人事制度評価者研修の実施のアウトプットイメージ

    新人事制度評価者研修の実施

    新人事制度の導入にあたり、評価者が具体的に何をすればよいのか理解を促進し、実践できるよう研修のファシリテートを行います。

STEP 04 新人事制度導入後フォロー

  • 新人事制度導入後のモニタリングのアウトプットイメージ

    新人事制度導入後のモニタリング

    運用状況について半年~1年のモニタリングを実施。運用上の不明点の相談対応や組織課題を解決するための提案も実施し、新人事制度の浸透を図ります。

  • 円滑な新人事制度運営のサポートのアウトプットイメージ

    円滑な新人事制度運営のサポート

    モニタリングで見えた組織課題に対し、研修や個別コーチング、規程整備、教育ツール作成など、状況に応じて必要な施策を提案し、実施をサポートします。


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人事制度とは

一般的に人事制度とは、「等級制度」「評価制度」「報酬制度」の3つの制度のことを指します。

「等級制度」とは、社員の能力や仕事内容・役割、年齢・勤続年数などに従って区分し格付けする仕組みです。「会社がどのような人材を求めているのか」を明確にし、社内のキャリアステップの指標となります。

「評価制度」とは、社員の社員への期待(目指すべき目標や行動)をより明確に示し、一定期間における仕事ぶり(成果、行動、取組み姿勢など)を測るための仕組みです。

「報酬制度」とは、会社が報いるものを明確にし、人件費を適切に分配する仕組みです。

人事制度はこれら3つの制度が互いに関連して機能します。「等級」を基準に「評価」すべき内容・方法・ウエイトが決まり、「等級」や「評価」に応じて「報酬」が決定します。また、「評価」に応じて「等級」の見直しを行います。

人事制度の役割

人事制度は、企業の経営戦略を実行するため、社員が働きやすく、働き甲斐を感じてもらうための仕組みです。人事制度には、大きく4つの役割があります。

  • 1、社員全員が会社の目指す方向に沿って、仕事に取り組めるようになる。

    経営戦略や理念・価値観を反映した等級制度を設計し、かつ評価では経営目標などを基に目標や行動の設定を行うことで、社員が会社からの期待を理解し、1人1人が同じ方向を向いて仕事に取り組むことができます。

  • 2、一人ひとりが求められることを理解し、組織的に活動できるようになる。

    組織の中で社員一人ひとりに期待する役割や行動を等級を基準に明確にすることで、周囲との協働や育成、報連相など組織的な行動を促進できます。

  • 3、コミュニケーションが円滑になり、相談しやすく、支援を受けやすくなる。

    目標が明確になることで、「達成のために何に取り組むか」や「克服すべき成長課題は何か」がより考えやすくなり、上司や周囲からのコミュニケーションを取りやすくなります。
    また、社内のキャリアステップが明確になることで、上司にとっては部下をどのように育成するかを考えやすくなります。

  • 4、仕事の達成感や日々の充実感、自身の成長を実感しやすくなる。

    評価を通じて成果や評価期間中の優れた行動、新しくできるようになった仕事などが可視化されることで、達成感・充実感・成長実感を持ちやすくなります。

    また、自身の頑張りが給与に反映させるため、モチベーションも上がりやすくなります。

人事制度のトレンド

  • 1、成果主義から役割主義へのシフト

    役割主義とは、社員が担当する役割や職務内容に応じて等級や給与を決める仕組みです。
    1990年代以降、「年功序列」の人事制度から「成果主義」に移行する流れがありました。しかし、成果主義にした結果、個人の短期的な結果を重視する人材が増加したことで、「役割」に着目した人事制度が注目されています。
    評価方法も結果だけを評価するのではなく、「行動」を重視する。

  • 2、評価手法の多様化

    ■Value評価
    会社が設定したValue(自社の行動指針)を実践できているかを評価する手法です。
    Value評価を実施することで、企業理念や価値観に沿った行動を促進し、組織力の強化や一体感の醸成をすることができます。
    ■コンピテンシー評価
    成果を出している社員の行動特性を評価の指標として設定する方法です。人材育成に役立つ一方、コンピテンシーの抽出が難しいというデメリットがあります。
    ■360度評価
    上司・同僚、取引先など複数の関係者が多面的に評価をおこなう手法です。
    多くの人が評価するため、多角的・客観的な評価ができることや、社員の当事者意識の醸成に繋がります。
    一方で、感覚的や印象での評価が多くなったり、上司が部下を叱らなくなったりといったデメリットがあります。

  • 3、非金銭的報酬への注目(ピアボーナス)

    ピア(=仲間)が相互に報酬を送り合う仕組みです。贈るものは社内ポイントやメッセージなどで現金は扱いません。
    他社員に評価されることで社内のコミュニケーションの活性化や社員の満足度向上に繋がります。
     

人事制度コンサルティング料金

ライトプラン
料金
総額180万円〜
対応範囲
人事制度構築のみ
定例会実施回数
1回 ~ 隔週1
(期間:6か月~)
定例会参加者
経営者及び人事部門責任者
※1~2名程度
こんな経営者におすすめ
  • 制度構築後の運用は問題ないので、制度のみ導入したい
  • とにかく早く導入したい
プレミアムプラン
料金
総額320万円〜
対応範囲
人事制度の構築と社内への浸透に加え、人事制度の前提となる組織人事ポリシーを策定
定例会実施回数
1回 ~ 隔週1
(期間:8か月~)
定例会参加者
経営者及び経営幹部
人事責任者
人事担当者
※3~5名程度
こんな経営者におすすめ
  • 自社に合ったフルカスタマイズの人事制度を構築したい
  • 組織全体を強化したい

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オプション

評価者研修
月額30万円/回

目標設定と日常のマネジメント、新人事制度の評価ポイントを押さえる研修の企画・実施

評価会議フォロー
月額30万円/回

社員毎の評価の適正化、評価者によって「評価のブレ」をなくすための評価会議の企画・実施サポート

運用フォロープラン
月額10万円~

新人事制度導入後の組織の状況から人事評価が十分機能しているかを確認し、状況により追加で施策行うなど新人事制度導入後のフォローを行います。

他社サービスとの違い

グローカル 大手コンサルティング会社 社会保険労務士 中小企業診断士 大手企業出身の副業者
経営戦略を踏まえた人事制度の構築
実効性の高い施策の提案
施策の実施やPDCAへの伴走
内製化のための体制づくり
費用感 ×

その他の関連サービス

お問い合わせからの流れ

  1. お問い合わせのイメージ

    お問い合わせ

    まずは、お問い合わせフォーム(リンク)よりご相談ください。ご相談内容を確認し、担当者より3営業日以内にご連絡いたします。

  2. ヒアリング・課題整理のイメージ

    ヒアリング・課題整理

    貴社の状況や課題感をヒアリングさせていただいた上で、当社のコンサルティング内容や他社事例をご説明いたします。

  3. ご提案のイメージ

    ご提案

    貴社の現状、目指す状態、課題などの要件を整理した上で、貴社に合ったコンサルティングプランやお見積もりをご提案いたします。

  4. ご契約・コンサルティング開始のイメージ

    ご契約・コンサルティング開始

    ご提案内容にご納得いただけましたらご発注ください。ご契約後は、キックオフを実施し、コンサルティング開始となります。

  5. 調査・戦略策定のイメージ

    調査・戦略策定

    コンサルタントが事業・顧客・競合を理解するための一連の調査を実施します。受注・失注分析、プロモーション活動の分析など、戦略・施策の立案につながる情報を調査・整理します。

  6. 施策実行支援・改善提案のイメージ

    施策実行支援・改善提案

    施策実行後の調査・分析と並行し、質の高い施策を継続的に打てるように伴走します。ツールの導入や活用、メンバーの育成や内製化に向けた取り組みなど、あらゆる相談に対応します。

よくある質問

どのような企業がコンサルティングを利用していますか?
グローカルは、地方の中小企業の経営支援に特化したコンサルティング会社です。自社の事業をさらに伸長させたい“攻める”経営者の参謀として、戦略構築から施策の実施まで、一気通貫で支援しています。
クライアントはどれくらいの規模の企業が多いですか?
従業員10名以下の少数先鋭企業から、100名以上の中堅企業まで、様々な規模感の企業の支援実績がございます。
課題はありますが、どこから手をつけてよいのかわかりません。そのような状態でも相談可能ですか?
もちろん大丈夫です。現状をお伺いし、解決すべき経営課題の優先順位をつけてご提案いたします。20社限定のオンライン無料相談がございますので、経営課題の整理の機会としてぜひご活用ください。
どのようなコンサルタントが在籍していますか?
大企業をはじめ、中小企業やベンチャー企業まで、様々な規模感の企業の現場責任者や経営幹部経験のある人材が揃っています。事業経験のあるコンサルタントだからこそ、それぞれの企業の実情に沿ったコンサルティングが可能です。
コンサルティング開始後はどのくらいの頻度でコミュニケーションが取れますか?
月1回以上のお打ち合わせの他、日常的にもメールやお電話、オンラインチャットツールなどでご相談や仕事の依頼が可能です。
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