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部下に施したい、グローカル流マネジメント⑤ ~部下の目標設定

部下の能力を上げたい、チームの生産性を上げたい。このように思っているマネジャーの方は多いと思います。弊社自体、様々な背景を持つコンサルタントが在籍しており、いかに個々がパフォーマンスを上げられるか、といった問題は永遠の課題といっても過言ではありません。
このコラムシリーズでは、「グローカル流マネジメント」と称し、弊社で実施しているチームパフォーマンスを改善するマネジメント術について連載します。グローカル流マネジメント第4弾の今回は、より効率的なチームパフォーマンスを発揮するための「部下との絆を深める」をテーマとし、明日から活用できる部下のマネジメント術についてお伝えしていきます。

部下の自己効力感を高める目標設定 ~SMART

各期やクオーター毎に行う目標設定。特に部下の目標設定にあたっては、自社や部署のビジョン、営業目標等を加味し面談を行いながら決定する必要があり、マネジャーの数だけ工夫されている点があるでしょう。とはいえ、適切な目標設定に正解はなく、部下を奮い立たせ得る一方で、部下の自己効力感の喪失に繋がりかねない、繊細な一面も有します。
そこで部下の目標設定において心がけたい考え方が「SMART」です。以下の頭文字をとってSMARTと言います。
S:Specific 具体的
…具体的な行動や数字で目標が描かれている。
M:Measurable 計測可能
…客観的に評価可能な指標で設定されている
A:Achievable 到達可能
…実現可能性のある目標で設定されている
R:Related ビジョン等、全体目標と一致している
…社・部・課・チームのビジョンと整合性がある。
T:Time-bound 時間的制約がある
…期限が設けられている

この5つの項目はどれも重要ですが、特に「Achievable:到達可能」な目標とすることが部下の継続的な成長を促すためには重要です。なぜなら部下の成長は
成功体験

自己効力感の創出

成長
という過程を経ます。人の成長は「成功体験」から育まれるものであるため、もし、目標設定において到底到達できないような目標設定を行ってしまった場合、
失敗体験

自己喪失感の創出

自信喪失、仕事への消極化
といった過程をたどる可能性すらあります。
そのため、目標設定を行うにあたっては、「SMART」に設定することはもちろん、到達可能な目標を設定することが部下の成長に非常に重要なことになってきます。

まとめ

今回のコラムでは、「部下の自己効力感を高める目標設定 ~SMART」をテーマとし、部下の成長における目標設定についてお伝えいたしました。部下の働きやすい職場づくりのためにぜひ実践してみてはいかがでしょうか。

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