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【中小企業の事業承継】圧倒的な力を持つ後継者の育成方法「従業員承継における次期経営者育成」

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中小企業にはいくつか主要な課題があります。事業継続をするための経営戦略はもちろん重要ですが、中長期視点で考えた際に、事業承継問題が重要度を増します。中小企業において、後継者である子供が東京や大阪などの都市部で仕事をし、さらに家庭を持っている場合、親族内承継をすることができないというケースもままあります。そうした場合に行われるのが従業員承継です。以前は約5%程度だった従業員継承が、最近では約25%程度になっています。
このページでは、中小企業経営者が事業承継において必ず押さえておきたい「従業員承継における次期経営者育成プログラム」のポイントについて解説したいと思います。

従業員承継も想定した、中長期的に実施する次期経営者育成

事業承継をする中小企業の約25%が親族内承継が難しいと判断し、従業員承継を選択しています。この比率は年々増える傾向にあるため、今後も増えることが予想されます。親族内承継とは異なる難しさがある従業員承継ですが、会社の事をよくわかっている人間に承継してもらえ、企業文化が維持しやすく、他の従業員や取引先の理解を得やすいと言ったメリットがあります。一方で、オーナー社長である場合、通常株式の譲渡を行うことになりますが、承継をする従業員の資金力の問題で、通常株式取得のための資金が準備が難しいケースも見られます。また、企業文化や社風を引き継ぎやすい反面、大きな転換を果たすという観点では難しいケースもあります。

従業員承継をスムーズに行うための次期経営者育成3つのポイント
1.親族内継承の可能性の早期確認
2.従業員承継の候補者の選定
3.従業員承継候補者の育成

 

「1.親族内継承の可能性の早期確認」について
従業員承継をする必要があるかどうかを判断するためには、親族内承継の可能性を早期に確認することが重要と言えます。オーナー社長である経営者の子供はもちろん、経営者の兄弟やその甥、姪などまで含め、経営者が事業承継を10年後に行うと判断した際に、親族内承継を行う可能性を確認することで、従業員承継の可能性を図り、可能性が一定レベル以上で考えられると判断した場合には、従業員承継の可能性を考慮した動きを取る必要が生まれます。

 

「2.従業員承継の候補者の選定」について
従業員承継の可能性が一定レベル以上で想定される場合には、10年以内の事業承継に向けて準備を進める必要があります。まず行わなければいけないのは、従業員の名前が掲載されている組織図を見渡し、従業員承継の候補者を1名ないし複数名選定します。この際には、現在の役職や実績を考慮することはもちろんですが、将来の成長性や社内への影響力、事業を前に進める推進力など、事業承継をする上で求められる要素を最大限考慮して選定することが重要です。

 

「3.従業員承継候補者の育成」について
選定した従業員承継の候補者については、候補者の現時点での力量を踏まえ、将来経営者として力を発揮するために、どのようなスキルを身に着け、経験を積む必要があるかを明確にします。その上で、従業員承継の候補者に対して、目標設定を行い日々のマネジメントで成長を促します。また、必要に応じて異動や昇進をさせ、事業承継のタイミングまでに経営を受け継ぐ力量を養っていきます。この時に、社内への見せ方も重要ですが、候補者を1名に絞ってしまうと競争原理がはたらかないため、複数名選出することも考慮に入れる必要があります。

 

中小企業において、事業承継問題は非常に大きな問題であることは明白です。しかしながら、事業承継を想定した動きを充分な猶予を持って行っている企業は多くはありません。
事業承継を従業員承継で行うことを想定し、上記3つのポイントを順を追って着手することでスムーズな事業承継につなげることが期待できます。

まとめ

中小企業において、事業承継問題は非常に大きな問題です。事業承継の手法も、親族内承継、従業員承継、第三者承継、そしてM&Aなど複数ありますが、約25%の中小企業が検討することになるのが従業員承継です。親族内承継同様、従業員承継であっても時間はかかります。用意周到に進めるのであれば事業承継を行う10年前から進めることで、従業員承継を円滑に行うことが可能となります。経営者としての力量を養うということ以外にも、十分な期間を設けることは必要であるため、事業承継について検討するのに早すぎるということはありません。

 

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