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【社長業】中小企業の社長が絶対に抑えておきたい「人材マジメント」のポイント

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中小企業にとって、既存社員のマネジメント強化は、生産性向上の観点からも非常に重要です。
特に、人口減少傾向の中、戦力化のため教育を施してきた社員が想定外の退職してしまうことが、中小企業にとっては最も避けたい事象と言えます。
生産性を上げるためにIT導入などデジタルトランスフォーメーション(DX)に着手することはもちろん重要ですが、既存の従業員が気持ちよく働いて成果を出せるような環境をつくることは不可欠です。
このページでは、中小企業経営者が社長業において必ず押さえておきたい「人材マネジメント」のポイントについて解説したいと思います。

社長業として取り組むべき、テクニックではない、本質的な中小企業の人材マネジメントのポイント

中小企業における「人材マネジメント」のポイントは、従業員がやれば出来るという自信を持ち、前向きに仕事に取り組むことで、より良い成果を出せる環境を整えるために行うということです。従業員に対して「期待する部分」と「当てにする部分」をきちんと分けることも「人材マネジメント」には重要です。
経営戦略を実行し、目指すべき姿を実現するための大きなウエイトを占める「人材マネジメント」は中小企業にとって企業経営の要となるものであり、最も注力すべきものと言えます。
こうした経営を実現するために、必要となる中小企業経営の人材マネジメントに関する考え方を端的にまとめたポイントが下記になります。

【社長業:中小企業における人材マネジメントのポイント】
1)失敗してもカバーすることを前提に、まずはやらせてみる。特に新しい仕事を依頼してすぐにクオリティを出せることは期待しない。

2)指示に対して腹に落ちない従業員には、指示の目的やゴールを伝え、自分ならどのようにしてそれを達成するかを考えさせる。

3)指示をする際には、進捗確認のための短い打合せを必ず設定し、20%、50%、80%の段階ですり合わせを行う。

4)基本的に仕事を依頼する際には、「対応可能なレベルの仕事」とし、「チャレンジレベルの仕事」を依頼する際には、期待も合わせて伝える。

5)指導をする際には、原因を明確にし、どうするべきであったかを明確にする。従業員の成長のために、二度同じミスを犯さないように指導する。

6)離職防止のために、新卒・中途社員関わらず、入社して1年間は、採用を担当した人事が、入社後も仕事の相談相手として定期的にフォローする。

7)社歴に関係なく、チャレンジした上で起こした失敗に関して咎めることをせず、どうしたら結果を出すことに繋がったかを共に検証する。

8)日頃から従業員の立ち振る舞いを意識的に見るようにし、ちょっとした変化に気が付いた際には、声をかけ社長として成長を見守っていることを伝える。

9)信頼関係は時間ではなく、頻度に比例するものであるため、従業員との1分のコミュニケーションをいかに取るかに注力する。

この「中小企業における人材マネジメントのポイント」を踏まえることで、事業伸長を実現する指針となる経営戦略をつくることが重要と言えます。

まとめ

中小企業における「人材マネジメント」は、企業経営において非常に大きなウエイトを占めます。つまり、中小企業の経営者が取り組むべき社長業の中でも大きなウエイトを占めると言えます。また、この人材マネジメントの強化により、経営者と従業員の中に絆が生まれ、経営理念のもと、全員が一丸となって事業伸長に取り組むことこそが、生産性を最大化させる一番の要因と言えます。
経営者のロジックのみではなく、働く従業員の立場を最大限考慮しつつも、経済状況を俯瞰して事業伸長のための舵取りをすることが中小企業の経営者にとって重要です。

 

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