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評価が俗人的で不公平感が出てきているが、どうすればよいかわからない

こんなことはありませんか?

  • 評価制度が曖昧で、どういった人物を評価すべきかわからない
  • 社員の評価を相対評価にすべきか絶対評価にすべきかわからない
  • 若手が「もう、評価に我慢ならない」と言って突然やめてしまう

改善するためのチェックポイント

ポイント1 会社の目指す姿から逆算して、目指すべき社員像を明確にする

評価制度が曖昧なほとんどの場合、評価制度の目的が不明確になっています。評価制度を含む人事制度は、経営戦略に組織を適応させることが目的です。経営戦略は「会社の目指す姿」から逆算して構築するため、当然、人事制度も「会社の目指す姿」を基に構築されるべきです。つまり、まずは会社の目指す姿を具体化し、そこから目指すべき社員像を考えることが重要になります。

ポイント2 相対評価と絶対評価は、ケースバイケースで使い分ける

評価制度における相対評価と絶対評価には、それぞれ良いところと悪いところがあります。相対評価は評価格差をつけやすいというメリットがありますが、曖昧で俗人的な評価になりがちです。一方、絶対評価は数値目標との相性が良いというメリットがありますが、評価格差をつけづらく、寛大な評価になりがちです。自社の現状や経営戦略と照らし合わせ、場合によっては相対評価と絶対評価を並存させて制度を組むことも必要になります。

ポイント3 評価制度を社員のモチベーション向上に繋げる工夫をする

評価制度に不満があっても、不平を漏らさず黙っている社員は予想以上に多いものです。そういった社員は突然退職したり、一気に不満を爆発させたりして、周囲を驚かせます。こういったケースでは、定期的に社員のフォローをすることで離職を防げることがあります。つまり、評価のタイミングで社員一人ひとりに「この会社で自分の目指す姿になりたい」と思わせるような仕掛けを作っていくことが重要です。

まとめ

目指すべき社員像を明確にすることで、必要な評価基準が見えてくる

評価基準を明確にするためには、まずは目指すべき社員像の明確化が必要不可欠です。目指すべき社員像については、経営戦略と並行して考えるのが理想です。そのため、経営戦略と人事制度については、必ず同時に検討することが重要になります。目指すべき社員像が明確になれば、社員に納得感を与えられる評価基準や、どういった評価をすれば社員が目指す姿に向かってくれるか等、多くのことが可視化されてくるはずです。

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